厚生労働省のデータによると、新卒者の離職率の割合は毎年約3、4割と言われています。全てが採用ミスマッチによるものとは限りませんが、企業側の努力次第で採用ミスマッチの割合は軽減することができます。今回は採用ミスマッチの原因と対策について考えていきます。

採用ミスマッチの割合は毎年3、4割

厚生労働省が発表している「新規学卒就職者の就職後3年以内の離職率」の調査データによると、新卒者の離職率の割合は毎年約3、4割という結果が出ています。

参照)厚生労働省
・新規学卒就職者の離職状況(平成29年3月卒業者の状況)
https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000177553_00003.html
新規学卒就職者の就職後3年以内の離職率は新規高卒就職者39.5%、新規大卒就職者32.8%

・新規学卒就職者の離職状況(平成28年3月卒業者の状況)
https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000177553_00002.html
新規学卒就職者の就職後3年以内の離職率は新規高卒就職者39.2%、新規大卒就職者32.0%

どの業界でも企業の採用活動というのは決して楽なものではありません。求人募集から面接の手配、内定者フォローなど、一人を採用するまでに相当の時間とコストがかかります。それでも残念ながら、毎年約3、4割が離職しているという事が数値から分かります。採用担当としては採用ミスマッチの割合をなるべく減らしていきたいものです。それでは、よくある離職理由から採用ミスマッチの原因をみていきましょう。

採用ミスマッチが起こる原因を知る

離職理由を知ることは採用ミスマッチの原因を知るきっかけにもつながります。離職理由として多く聞かれるのは、職場の人間関係、労働環境、仕事内容の不一致、社風が合わないなどですが、これらは採用ミスマッチが主な原因であると考えられます。

会社のリアルが伝えられていない

上司や同僚と合わなかった、会社の雰囲気が想像と違ったなどの離職理由の場合は、採用者が入社前に描いたイメージと実際の企業のギャップによりミスマッチを引き起こしています。これは採用者に会社のリアルが十分伝えられていないことが原因です。選考過程や採用後の内定者フォローの段階でより企業を知ってもらう努力をしましょう。

面接で求職者を見極められていない

企業の情報を十分伝えられたとしても、企業側が求職者を見極められていない場合もあります。面接での求職者はなるべく自分の印象を良くしようと努めます。なかには発言を誇張したり見栄を張ってしまう人もいます。求職者が嘘偽りなく等身大で話せているかどうか、この判断を急いでしまうと、ミスマッチにつながる可能性もあるので十分に注意が必要です。

オンライン面接

コロナ禍の影響もあり、オンライン面接は新しい採用手法として一気に普及しました。採用コストの削減ができるなどのメリットがある一方で、オンライン面接から採用した人材は離職率が高いという企業もあるようです。どこまでオンラインで実施し、どこから対面とするかの線引きは企業ごとに慎重に検討してください。

コロナ禍におけるオンライン就活の影響について、下記記事にてまとめておりますので宜しければご参考ください。
参照)コロナでオンライン就活。どこまで対面?
https://reiwa.careers/ichiran/online_jobhunting/

採用ミスマッチを起こさないための対策

採用ミスマッチを起こさないためにはどのような対策ができるのでしょうか。選考の段階でお互いの理解を深める事が有効な対策は何か考えてみましょう。

【1】インターンの活用

インターンの活用は採用ミスマッチの防止に有効です。求職者側は会社のリアルな様子を知ることができ、企業側は求職者の仕事への取り組み方を見ることができます。インターンは面接だけでは分かりづらい部分を見極める最大のチャンスです。
実施するにあたって事前準備など大変な面ももちろんありますが、採用ミスマッチ対策としては有効な手段のひとつと言えます。

【2】リアルな情報を伝える

先ほど求職者の中には発言を誇張したり見栄を張ってしまう人もいると述べましたが、企業側も企業イメージの良い面や就職のメリットばかりを多く伝えてしまう傾向があります。企業側がデメリットになり得る情報もきちんと開示しないと、入社後のギャップで離職につながる可能性が高くなります。
選考過程でメリットだけでなくデメリットも伝えること、リアルな情報を正しく伝えることが、採用ミスマッチを防ぐための重要なポイントになります。

【3】候補者の考えを知り向き合う

選考過程では優秀な人材を確保するために他社とのスピード勝負の部分もありますが、なるべく時間をかけて候補者の考えを聞いて理解を深めることが大切です。これまでどういう仕事をしてきて、今後はどんなキャリアを積みたいのか、そして企業側はどんな仕事をしてほしいのか、何を期待しているのか、お互いの考えをぶつけ合いましょう。

またコロナを経験した世代はこれまでの求職者と価値観が大きく変わった点もみられます。何を得意とし、どんな価値観なのか、採用担当はアンテナを張っておきたいところです。こちらの記事にまとめておりますのでご参考ください。

参照)ロックダウン世代の採用活動
https://reiwa.careers/ichiran/lockdown-generation/

【4】面接以外の場で接する機会を

インターンまで行かなくとも、面接以外にお互い接する機会を用意しておくことも有効です。カジュアルな場面だと求職者の印象が大きく変わることもあります。
FacebookやLINEなど、ソーシャルリクルーティングで使われるSNSは、採用窓口のアカウントを設けることで気軽に求職者とコミュニケーションを取ることができます。SNSを通しての交流が求職者との距離を縮めるきっかけの場となり、その後の採用活動を円滑に進めることができるのでおすすめです。

【5】人材データベースの活用

人材データベースとは、人材(求職者)に関するデータベースを構築して、どこにどのような人材がいるのかを可視化したものです。求職者側が自身の情報を登録し、企業側が情報閲覧の上でオファーを送るというサービスです。
これまで企業側は応募を待つ受動的な人材募集の形が主流だったものが、人材データベースを活用することで直接アプローチができるようになり、スピーディな採用活動につなげられています。また、このサービスを社員データに応用すると、ミスマッチを減らして適材適所の人事が実現可能となるので、より精度の高い人材マネジメントを可能とさせます。

採用ミスマッチによる離職はその原因を調べてしっかりと対策を検討しましょう。企業側の努力次第で採用ミスマッチの割合は減らすことができます。
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