内定辞退率は例年60%程度と言われています。内定辞退が出てしまうのは仕方がないとしても、人事担当としては内定辞退率を少しでも下げたいところです。今回は内定辞退率を下げるために人事担当ができる対策について考えてみましょう。

2023年内定辞退率は上がる?

内定辞退率は「内定辞退者数÷内定取得者の総数」で算出されます。年によって差はあるものの内定辞退率は例年60%程度と言われています。内定を出した人のうち半数以上は内定辞退になると予測することができます。

就職みらい研究所の就職プロセス調査によると、2022年2月1日時点の大学生(大学院生除く)の就職内定率(内々定含む)は13.5%、2月調査を実施している16年卒以降過去最高となりました。また、内定取得者のうち2社以上内定を保有している学生は23.8%(前年比+13.1ポイント)と増加しており、内定率は例年のこの時期と比べると高い数字となっています。採用活動のオンライン化で学生の就活が早期化していることなどが影響しているのかも知れません。
内定率は高い数字となりましたが、多くの学生は例年と同水準で就職活動を継続しています。3月以降は企業の選考も短期間で一斉に動いていくため、今後、内定辞退が増えていくことが予想されます。

参照)就職プロセス調査(2023年卒)「2022年2月1日時点 内定状況」
https://shushokumirai.recruit.co.jp/research_article/20220215001/

内定辞退率を下げたい!人事担当が出来る対策は?

内定辞退は人事担当が抱える悩みのひとつです。多くの企業が内定辞退が出ることを考慮して採用活動を行っていると思いますが、内定辞退は企業の損失にもつながるため、なるべく防ぎたいものです。それでは、内定辞退率を下げるために人事担当が出来る対策は何でしょうか。

エントリー時期:会社を知ってもらう

候補者の中には志望順位を既に決めている学生もいますが、まだ志望順位に悩んでいる学生もいます。社内見学や説明会などで学生と接する機会を増やし、まずは会社を知ってもらいましょう。具体的に働くイメージを持ってもらうために、あわせてインターンシップの実施なども有効です。エントリー時期は会社を知ってもらう貴重な機会です。学生が何を知りたいのか企業側から歩み寄って考えることが大切です。

面接時期:面接で会社が評価されている意識

面接で志望度の高い人材を見抜きたいところですが、「第一志望はどこなのか」と直接的な質問をしても、「御社」等の回答しか返ってきません。企業選びの基準や希望の業界、職場に求めるものなどの間接的な質問を通して、学生の真意を見極める必要があります。

面接とは企業側が採用者を選ぶものではありますが、学生側も面接官をみて会社を選んでいます。「他社の方が好印象だった」と面接の印象の悪さや、面接官の態度が良くなかったという理由で内定辞退が起こる可能性もあります。面接官である人事担当の印象がそのまま会社のイメージや評価につながるという意識を忘れずにいましょう。

内定後:内定後のフォロー

内定者が内定受諾後にこの企業で良かったのかと不安に感じて悩むことを「内定ブルー」と呼びます。この時期の不安は内定辞退につながりやすいです。内定後に入社志望を維持することが出来なかった、または高めることが出来なかったために、信頼度が下がって内定辞退となることは避けましょう。

内定後は内定者へのフォローを行う大切な時期です。お互いの意思疎通を図るためにも定期的に内定者と連絡を取り合い、入社前には親睦会などを行うのがおすすめです。なお、内定後のオワハラ(終われハラスメント)にならないよう十分気をつけてください。

採用活動において、内定辞退が出てしまうのは当然のことです。それは内定者にとって自社以上に魅力的な入社先があったということになりますが、果たして自社の魅力を十分に伝えられていたのでしょうか。知ってもらう前に辞退されてしまうのは大変勿体ないことです。エントリー時期に会社についての知識をしっかりと深めてもらい、内定後には内定者フォローを入れて入社への不安を少しでも取り除いてあげることが重要です。

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